Opracowania:

• Ustawa o telepracy (pdf) z dnia 24 sierpnia 2007 roku
• Wzory umów (Word - doc) opracowane w ramach projektu Rodzic-Pracownik

Omówienie zagadnienia

1. Wstęp.

Doświadczenie rozwiniętych rynków pracy wskazują na coraz większe problemy pracodawców ze znalezieniem odpowiedniej kadry do realizacji wyspecjalizowanych zadań. Ta sytuacja ma miejsce zarówno w sferze przedsiębiorstw, administracji jak i trzecim sektorze. Z tego rodzaju zjawiskami mamy do czynienia także na Polskim rynku pracy.

Obecny stan rynku pracy coraz częściej wskazuje na deficyty ilości pracowników wykwalifikowanych, szczególnie tych, o wysokich umiejętnościach, odpowiadających potrzebom pracodawcy. Problemy pracodawców z cenionymi pracownikami nie zawsze są konsekwencją wysokości zarobków, ale również wynikają ze środowiska pracy.

Pracodawca jest zainteresowany dyspozycyjnością pracownika, nawet za cenę wyższych kosztów, jest to szczególnie zauważalne w sytuacji wzrostu gospodarczego, kiedy pojawia się większa ilość zamówień, które wymagają większego zaangażowania pracowników. W tych okolicznościach często pojawiają się problemy, które często są pochodną zobowiązań pracowników wobec rodziny, konieczność opieki nad dziećmi, czy innymi osobami zależnymi (np.: rodzicami, dziadkami). Podobne problemy pojawiają się w sytuacjach, kiedy z powodu oczekiwań klientów zachodzi konieczność wydłużenia czasu pracy zakładu, czy poszczególnych konsultantów.

Pracodawca stoi przed dylematami, jak rozwiązać takie sytuacje? Jest kilka możliwości:

- może zmienić pracownika, zatrudnić bardziej dyspozycyjnego, wtedy traci doświadczonego pracownika, jego umiejętności, a często jego kontakty, koszty przyuczenia nowej osoby są zazwyczaj bardzo wysokie i długotrwałe,

- może przekonywać pracownika, aby poświęcił się pracy kosztem innych zobowiązań,

- może wprowadzić uelastycznienie pracy, aby umożliwić pracownikowi godzenie obowiązków pracowniczych z pracą zawodową.

Wiele firm wprowadza już nowe uregulowania do regulaminów pracy, aby utrzymać związek z pracownikami, w których już zainwestowali znaczne środki.

Również w regulacjach prawnych wielu państw europejskich stosowane są rozwiązania z zakresu elastycznych form zatrudnienia np.: telepracy czy pracy dzielonej (jobsharing).

Polskie rozwiązania prawne nie są jeszcze w pełni przystosowane do modelowych rozwiązań, ale na bazie już istniejących przepisów, pracodawcy mogą wprowadzać instrumenty elastycznego zatrudnienia. Poniższe umowy zostały opracowane zgodnie z obowiązującym polskim prawem. Gwarantują one pracodawcy możliwość pełnego egzekwowania obowiązków pracowniczych,
a pracownikom dają wszystkie gwarancje wynikające z prawa pracy. Poprzez swoją elastyczność dodatkowo umożliwiają pracę osobom, które w tradycyjnych unormowaniach nie podejmą pracy
w ogóle, będą pracować bez gwarancji pisemnych (na czarno) lub będą pracować na umowy
o dzieło lub zlecenie, pozbawiając się uprawnień pracowniczych.

 

Kiedy umowy cywilno-prawne, a kiedy stosunek pracy?

 

Umowy cywilno-prawne stosujemy w oparciu o Kodeks Cywilny, co powoduje inne
skutki niż w przypadku umów z zakresu Kodeksu Pracy, jest to widoczne szczególnie w sytuacjach roszczeń, zarówno pracownika jak i pracodawcy.

W sytuacjach trwałej i regularnej działalności pracownika na rzecz pracodawcy opłacalnym może być stosunek pracy, w przypadku działań doraźnych wygodniej jest stosować umowy zlecenie lub umowy o dzieło.

 

KIEDY UMOWA O PRACĘ, UMOWA ZLECENIA, UMOWA O DZIEŁO?

 

	Umowa o pracę	Umowa zlecenia	Umowa o dzieło
Podstawa prawna	Kodeks Pracy	art. 734-751 Kodeksu Cywilnego	art. 627-646 Kodeksu Cywilnego
Definicja	Pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy określonego rodzaju pod nadzorem pracodawcy, w miejscu i czasie przez pracodawcę wyznaczonym	Zleceniobiorca zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej (takie same zasady stosuje się też do umów dotyczących wykonania określonej czynności faktycznej - art. 750 KC)	Wykonawca zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła
Odpłatność	odpłatna	może być odpłatna lub nieodpłatna	odpłatna
Charakter umowy	umowa starannego działania	umowa starannego działania	umowa rezultatu
Cechy charakterystyczne	Charakterystyczne jest ścisłe podporządkowanie pracodawcy: pracodawca wyznacza miejsce, czas, sposób wykonywania pracy oraz wydaje wiążące polecenia; praca musi być wykonywana osobiście przez pracownika	Brak ścisłego podporządkowania Zleceniodawcy; Zleceniodawca może jednak wskazać sposób wykonania zlecenia	Celem jest osiągnięcie określonego rezultatu (dzieła), wykonawca posiada duży zakres swobody w realizacji dzieła
Uprawnienia pracownicze	Szeroki zakres uprawnień pracowniczych, regulowany w Kodeksie Pracy i przepisach szczególnych	Brak; strony mogą na zasadzie swobody kontraktowania wprowadzić element dodatkowych uprawnień wykonawcy	Brak; strony mogą na zasadzie swobody kontraktowania wprowadzić element dodatkowych uprawnień wykonawcy
Obowiązek ubezpieczeń społecznych	Obowiązek ubezpieczenia emerytalnego, rentowego, chorobowego i wypadkowego	Obowiązek ubezpieczenia emerytalnego i rentowego (z wyjątkami - np. uczniowie i studenci do 26 roku życia). Obowiązek ubezpieczenia wypadkowego - o ile praca wykonywana jest przez Zleceniobiorcę w siedzibie zleceniodawcy. Ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne - zleceniobiorca może według własnej woli do niego przystąpić.	Brak; wyjątkiem jest sytuacja, gdy wykonawca dzieła pozostaje z zamawiającym w stosunku pracy
Możliwość rozwiązania umowy	Sytuacje i terminy określone w Kodeksie Pracy.	Zleceniodawca może wypowiedzieć umowę w każdym czasie, wypłacając należną część wynagrodzenia.	Zamawiający może odstąpić od umowy w razie znacznego opóźnienia w realizacji dzieła, bądź jego wadliwego wykonywania. Ponadto zamawiający może odstąpić od umowy w każdym czasie płacąc umówione wynagrodzenie.

 

UWAGA

Zgodnie z Kodeksem Pracy, nie można zastąpić umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeżeli zatrudnienie podejmowane jest w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy.

 

Gdzie i kiedy stosować elastyczne formy zatrudnienia?

Elastyczne formy zatrudnienia pozwalają optymalizować tryb i czas pracy, tak aby osiągać możliwie najlepsze efekty, umożliwiają również łączenie obowiązków służbowych z innymi związanymi np. z opieką nad osobami zależnymi, szczególnym przypadkiem jest praca podczas urlopu wychowawczego.

W okresie urlopu wychowawczego rodzic – pracownik nie traci możliwości wykonywania pracy zarobkowej. Może on zarówno podjąć pracę zarobkową u swojego pracodawcy jak i rozpocząć pracę u pracodawcy nowego. Jednakże w obu tych przypadkach musi zostać koniecznie spełniony warunek, który wynika z art. 186²§1 Kodeksu Pracy. Wykonywanie pracy zarobkowej podczas urlopu wychowawczego nie może wyłączać możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, właściwe zatem byłoby zastosowanie np. telepracy lub zadaniowego trybu pracy. Należy pamiętać, iż zgodnie z ustawą o świadczeniach rodzinnych z 28 listopada 2003 r., w sytuacji podjęcia lub kontynuacji pracy zarobkowej podczas urlopu wychowawczego dodatek z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego (400 zł miesięcznie) nie przysługuje.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może także złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu. Obniżony wymiar czasu pracy nie może niż niższy niż polowa pełnego wymiaru czasu pracy. Pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika. Warto w tym przypadku zastosować system job-sharing (dzielenie stanowiska pracy) co dodatkowo uelastycznicznia czas pracy.

W sytuacjach kiedy pracodawcy zależy na utrzymaniu pracowników, którzy przejściowo lub na stałe potrzebują elastyczności pracy proponujemy wybór jednej z trzech możliwości:

-zastosowanie telepracy,

-włączenie pracy dzielonej,

-wybór zadaniowego czasu pracy.

Każda z tych form może mieć dodatkowe warianty lub mogą one się ze sobą łączyć.

Łączy je wspólne unormowanie w Kodeksie Pracy i związane z tym elementy regulujące stosunki pracy takie jak: wymiar godzin, uprawnienia pracownicze.

1. Telepraca to mechanizm wygodny dla tych wszystkich, którzy efekty własnej pracy mogą przekazywać drogą elektroniczną lub, w pracy, mogą wykonywać czynności wyłącznie przy pomocy sprzętu, bez względu na jego lokalizację.

2. Praca dzielona jest doskonałym rozwiązaniem tam, gdzie istnieje potrzeba ponadnormatywnej ilości godzin pracy dziennie, lub gdy osoby na tych samych stanowiskach jednocześnie wnoszą o skrócenie tygodnia pracy, jest to sposób na uelastycznienie stanowisk pracy, które są ściśle związane z konkretnym miejscem np. sekretariat biura.

3. Zadaniowy czas pracy jest przydatny w sytuacjach, gdy wykonywana praca jest możliwa do opisania jako system zadań wykonywanych przez pracownika samodzielnie. Wtedy można określić zadania i ogólny czas na ich wykonanie, a szczegóły organizacji pracy pozostawia się pracownikowi.

W przypadku zakładów pracy, w których obowiązuje regulamin pracy lub porozumienia zbiorowe regulacja na temat możliwości i warunków stosowania elastycznych form pracy powinna zostać zamieszczona w niniejszych dokumentach, każdy z pracowników powinien mieć jednoznaczną informację na temat warunków dostępności takich form zatrudnienia. Poniżej propozycja przykładowego zapisu:

"Pracodawca może stosować zadaniowy czas pracy, jeżeli jest to uzasadnione
rodzajem pracy, jej organizacją lub miejscem wykonywania pracy. W
szczególności zadaniowy czas pracy może być stosowany wobec pracowników
posiadających pod opieką osoby zależne tzn. dzieci do lat 3 lub osoby niepełnosprawne"

2. TELEPRACA

2.1 Praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów oświadczeniu usług drogą elektroniczną. (definicja z projektu nowelizacji Kodeksu Pracy z dnia 2 kwietnia 2007)

Telepraca może być wykorzystywana wszędzie tam, gdzie pracownik może przekazywać wyniki swojej pracy do pracodawcy za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Należy wskazać, że jest to praca wykonywana „regularnie poza zakładem pracy” co oznacza, że nie musi być stale wykonywana poza zakładem, a np.: 2 lub 3 dni w tygodniu. Daje to znacznie szersze możliwości zastosowania ponieważ pracownik może częściowe być w zakładzie np.: na konsultacje z klientami.

W literaturze spotykamy trzy rodzaje pracy zdalnej, które spełniają kategorie telepracy:

• osoby pracujące stale poza zakładem pracy, ale w jednej lokalizacji (np.: w domu),

• osoby dzielące czas na pracę w zakładzie i poza zakładem pracy,

• osoby pracujące stale poza zakładem, ale w różnych miejscach (np.: u klientów, czy w różnych miejscach wskazanych przez pracodawcę).

Korzyści dla pracodawców:

• mniejsze koszty organizacji stanowiska pracy,

• możliwość elastycznego wykorzystywania czasu pracy pracowników,

• efektywniejsze docieranie do klientów,

• utrzymanie wartościowych pracowników w czasie konieczności opieki nad osobami zależnymi,

Korzyści dla pracowników:

• możliwość samodzielnego regulowania czasu i tempa pracy,

• utrzymanie wszystkich przywilejów związanych z umową o pracę,

• możliwość opieki nad osobami zależnymi